Utilizarea inteligentă a resurselor umane este în centrul obiectivului ambițios propus de FIC pentru România, de a deveni a 10-a economie din UE până în 2036. Pentru a atinge această țintă, atractivitatea și sustenabilitatea pieței muncii locale ar trebui consolidate. Este esențial ca elaborarea politicilor privind munca să aibă în vedere tendințele demografice și să se integreze cu politicile educaționale. Forța de muncă poate fi un catalizator puternic pentru dezvoltarea României dacă politicile sunt elaborate corespunzător şi integrat astfel încât să răspundă impactului generat de digitalizare.
În ultimii ani, au fost aduse mai multe modificări legislației privind reglementarea muncii prin adoptarea unor legi mult așteptate, care să permită o mai mare flexibilitate și adaptarea pieței forței de muncă la realitățile socio-economice.
De exemplu, recent adoptata Lege privind reglementarea activității de telemuncă (nr. 81/2018) a mărit flexibilitatea raporturilor de muncă. O altă modificare binevenită în domeniul muncii a fost adoptarea Legii privind internshipul nr. 176/2018, care urmărește să ușureze tranziția de la educație la piața forței de muncă.
Legea privind șomajul a fost modificată, de asemenea, de mai multe ori în 2018 pentru a încuraja mai mult incluziunea categoriilor vulnerabile. Guvernul a adoptat şi OUG nr. 60/2018 pentru modificarea unor acte normative referitoare la forța de muncă, prin care au fost majorate subvențiile pentru angajatorii care angajează ucenici, absolvenți și tineri cu risc de marginalizare socială. A crescut, de asemenea, valoarea primei de activare pentru șomerii înregistrați care nu beneficiază de indemnizaţia de șomaj.
Registrul General de Evidență a Salariaților a fost reorganizat pentru a se crea un registru unic de evidență a angajaților în baza unui contract individual de muncă, atât pentru sectorul privat, cât și pentru sectorul public. Însă, nu a fost introdus încă software-ul pentru noul Registru General.
Cu toate acestea, în ciuda acestor modificări legislative, creșterea economică a României este în pericol din cauza lipsei actuale de forță de muncă, care în absența unor măsuri specifice, va crește în continuare în următorii ani. Concentrarea cererii de forță de muncă în câteva regiuni, unde s-au dezvoltat noi afaceri sau cele existente s-au extins, a condus la situația în care companiile au început să se confrunte cu o ofertă limitată sau chiar să nu găsească deloc forță de muncă disponibilă.
Pentru a răspunde polarizării cererii și ofertei pe piața forței de muncă, au fost luate mai multe măsuri de încurajare a mobilității interregionale a forței de muncă și de atragere a oamenilor acolo unde sunt disponibile mai multe locuri de muncă(de exemplu, prin modificarea condițiilor pentru oferirea de subvenții de mobilitate șomerilor care se mută în altă localitate). Măsurile s-au dovedit ineficiente și nevoia de angajați este din ce în ce mai mare, alimentată şi de emigrare și de eșecul programelor de integrare și educație. Conform mai multor surse, între 3 și 5 milioane de români trăiesc și muncesc în străinătate în prezent.
În ultima decadă au fost înregistrate creșteri salariale majore. Astfel, salariul mediu brut a crescut mai mult decât dublu, în timp ce salariul minim a crescut mai mult decât triplu în perioada 2010-2019.
| Salariul minim brut | Salariul mediu brut | |
| 2011 | 670 Ron | 1902 Ron |
| 2014 | 900 Ron | 2328 Ron |
| 2016 | 1250 Ron | 2809 Ron |
| 2017 | 1450 Ron | 3223 Ron |
| 2018 | 1900 Ron | 4532 Ron |
| 2019 | 2080 Ron 2350 RON pentru angajați cu studii superioare |
4837 RON |
În timp ce rata de creștere a salariului mediu este un bun indicator pentru a ilustra îmbunătățirea condițiilor de muncă, recentele majorări adoptate de Guvern ale salariului minim cu o rată mai mare decât cea a creșterii productivității muncii, fără să fie însoțite de o analiză de impact, ar putea avea un efect negativ asupra viabilității anumitor sectoare/industrii. În plus, corelate cu eliminarea plafonului pentru contribuțiile sociale, aceste majorări generează o tendință nesustenabilă de înregistrare a contractelor de muncă cu salariul minim. Cel mai important efect al acestor modificări a fost creșterea îngrijorării în ceea ce priveşte lipsa predictibilităţii cadrului legislativ și a sistemelor fiscale, contribuind astfel la incertitudinea cu privire la dezvoltarea viitoare a afacerilor şi investiţiilor în România.
Transferul contribuțiilor sociale de la angajator la angajat a avut, de asemenea, un impact semnificativ asupra venitului tuturor angajaților. Începând de la 1 ianuarie 2018, salariul minim a crescut până la 1.900 lei, iar salariile din sectorul public au crescut cu 25%. O parte a acestei creșteri este pur și simplu rezultatul transferului contribuțiilor la pensie și sănătate (CASS) către angajați. Câștigul lunar net pentru angajații care primesc salariul minim este de 1,162 lei. Creșterea de 450 lei a salariului brut a însemnat, de fapt, creșterea venitului net cu doar 97 lei.
Dată fiind creșterea cererii pe piața muncii și creșterile costurilor aferente, este important ca pe termen mediu să se evite măsuri cu potențial de destabilizare a pieței muncii sau cu impact negativ asupra progreselor înregistrate până în prezent și asupra încrederii investitorilor străini în mediul de afaceri din România. Stabilitatea şi predictibilitatea legislației muncii poate continua să contribuie în mod pozitiv la creșterea economică.
În ultimii 2 ani, dialogul social a câștigat în expunere și totuși procesul de consultare a ajuns într-un punct mort.
Diverse instanțe oficiale de dialog social au fost fie înființate, fie reorganizate, astfel încât să simplifice dialogul tripartit pe probleme ce țin de dreptul muncii: Consiliul National Tripartit pentru Dialog Social, Consiliul Economic și Social (CES), Comisiile de Dialog Social sunt cele mai relevante instituții, însă există și alte grupuri de lucru, formale sau informale, pe această temă, cele mai multe dintre acestea adunând la masă aceiași actori (de exemplu, întâlnirile de dialog social tripartit ad-hoc la Ministerul Muncii, reuniunile tripartite organizate de ONG-uri pe diverse subiecte sociale etc).
Însă dezvoltarea instituțională a dialogului social a fost realizată cu prețul periclitării flexibilității și, în cele din urmă, a eficienței instituțiilor menționate mai sus.
Cu toate că partenerii sociali și Guvernul au dat mai multă importanță avizelor Consiliului Economic și Social, avem de-a face mai degrabă cu o formă fără fond. Obstrucționarea partenerilor sociali de la a contribui în mod activ și eficient la dialogul social este cauzată, în principal, de organizarea unor întâlniri pe teme importante într-un timp foarte scurt care nu permite nici măcar o minimă analiză a măsurilor propuse.
În mod separat, unii parteneri sociali caută canale de dialog informale, doar cu factorii de decizie (în special, instituțiile legislative), în încercarea de a influența procesul de luare a deciziilor într-un mod mai puțin transparent decât dialogul social instituțional.
Un exemplu în acest sens este Ordonanța 82/2017, emisă de Guvern după discuții unilaterale cu unele sindicate. Prin această ordonanță, regulile negocierii colective la nivel de societate au fost modificate temporar, făcând negocieri obligatorii în toate societățile, în încercarea de a le forța să accepte modificarea privind contribuțiile sociale.
La momentul elaborării acestui material, Parlamentul României dezbătea două inițiative de modificare a Legii privind dialogul social care au introdus modificări majore, bazate doar pe contribuția sindicatelor. Dacă aceste proiecte de lege vor fi adoptate în forma propusă doar de unii dintre partenerii sociali, acest lucru va reprezenta un pas important înapoi pentru legislația în domeniul muncii.
În 2011, atât Codul muncii, cât și Legea privind dialogul social au fost modernizate pentru a crea mai multă flexibilitate pe piața forței de muncă. La acel moment, sindicatele s-au opus acestor modificări și, de atunci, fac presiuni pentru reintroducerea dispozițiilor anterioare și a multor altora care ar crește în mod dramatic rolul și puterea de negociere a acestora, şi astfel ar produce dezechilibre şi blocaje în dialogul dintre partenerii sociali. Rezultatele pozitive ale modificărilor aduse legislației muncii în 2011 sunt reflectate în unii indicatori importanți. De exemplu, conform Institutului Național de Statistică (INS), în perioada 2011-2017, numărul angajaților activi s-a majorat cu 14,7% până la 4,9 milioane, reprezentând aproximativ 700.000 de angajați noi.
Rata șomajului s-a îmbunătățit, de asemenea, în mod semnificativ, astfel rata șomajului a scăzut până la 4% în ianuarie 2019, aproximativ 354.000 persoane fiind înregistrate ca șomeri. De asemenea, creșteri salariale au fost înregistrate pe toată perioada 2010-2019după cum am menționat în secțiunea de mai sus.
FIC recomandă și susține clarificarea situației dialogului social din România și acest lucru ar trebui realizat pe două axe principale:
Ar trebui pus în mișcare un efort comun din partea tuturor părților implicate (Guvern, confederații patronale și sindicale și societatea civilă) şi îndreptat spre a se asigura punerea în aplicare adecvată a cadrului de dialog social, așa cum este acesta definit în lege. Acest lucru poate fi realizat doar printr-o implicare proactivă în dialogul social a tuturor părților și prin respingerea practicilor abuzive (precum convocarea de întâlniri foarte importante într-un termen foarte scurt, neparticiparea reprezentanților autorităților la ședințele importante etc.)
Autoritățile ar trebui să se asigure ca atunci când organizează întâlniri tripartite alocă timpul necesar care să permită tuturor părților implicate să evalueze temeinic chestiunea în discuție și să pregătească o poziție bine-documentată. În plus, termenul pentru transmiterea comentariilor privind diverse chestiuni legate de șomaj ar trebui stabilit pe baza volumului de informații. Toate pozițiile primite de la părţile interesate ar trebui analizate, iar deciziile ar trebui să fie luate de autorităţi ținând cont de aceste poziții.
Salariul minim a urmat o traiectorie de creștere încă de la introducerea sa, în 2000, prin HG 296/1999. În medie, acesta a crescut cu 17% anual și, în multe cazuri, de două ori pe an.
Începând cu 1 ianuarie 2018, a fost introdusă o nouă majorare a salariului minim la 1.900 lei pe lună (HG nr. 846/2017),. Mediul de afaceri a avut obiecții serioase față de această creștere, deoarece nu exista un mecanism transparent de justificare a acesteia, cu toate că toți partenerii de dialog social conveniseră asupra necesității unui astfel de instrument - un mecanism care să țină cont de indicatorii macroeconomici stabili și previzibili.
Sursa: Calcule bazate pe Eurostat
În același mod, fără un dialog real cu partenerii sociali și în absența studiilor de impact, la sfârșitul anului 2018, Guvernul a decis să crească din nou salariul minim de la 1 ianuarie 2019, propunând un cadru diferențiat, pe baza vechimii în muncă și a duratei studiilor. Această abordare a condus la preocupări importante în mediul de afaceri. Organizațiile patronale au subliniat impactul negativ major al acestei abordări, cauzat de lipsa de previzibilitate și de necorelarea cu evoluțiile economice actuale, care încalcă principiile fundamentale evidențiate de Organizația Internațională a Muncii (ILO) în ceea ce privește modul în care trebuie stabilite salariile minime.
FIC consideră că este necesară o politică a salariului minim și alinierea la practicile celorlalte state membre UE. De asemenea, este esențial să fie previzibil cadrul creșterii salariului minim, astfel încât societățile să poată face planuri mai ușor.Această măsură va aduce mai multă stabilitate și predictibilitate mediului economic din România și va crea premise realiste pentru această creștere. În plus, ar trebui să fie reluat dialogul inițiat în 2016 între toți partenerii relevanți (Guvern, sindicate și angajatori). FIC propune ca deciziile privind nivelul salariului minim să fie documentate printr-o cercetare economică și de piață care să identifice și să evalueze atât beneficiile, cât și riscurile asociate modificărilor salariului minim pentru profitabilitatea și competitivitatea companiilor pe termen mediu și lung. Majorările ar trebui să ia în considerare anumiți indicatori cheie, cum ar fi nivelul de trai, rata inflației, incluziunea socială etc. În prezent, România este una dintre cele doar șapte țări UE care nu beneficiază de un sistem transparent și cuantificabil de stabilire a salariului minim.
Unul dintre pilonii “flexicurității” în relațiile de muncă îl reprezintă introducerea de modalități flexibile de prestare a muncii, atât în ceea ce privește locul din care se prestează munca, cât și în ceea ce privește durata sau flexibilitatea programului de lucru. Provocarea este îndeplinirea nevoilor tot mai diverse ale angajatorilor, precum și a nevoilor salariaților de a crea un echilibru între muncă și responsabilitățile familiale. Este necesară adaptarea și la nevoile echipelor internaționale de proiecte de la distanță, la freelancing și la specificul economiei mai flexibile.
Un prim pas în această direcție a fost făcut în 2018, când a fost adoptată Legea privind activitatea de telemuncă în România, pe baza acordului-cadru european privind telemuncă. În plus, numeroase țări europene beneficiează de legislație care reglementează în mod expres alte modalități de muncă atipice, precum contracte de muncă la cerere sau partajarea locurilor de muncă. Acestea nu sunt reglementate încă de legislația românească.
Având în vedere faptul că un mediu de lucru flexibil este extrem de important pentru atragerea și păstrarea investitorilor, FIC subliniază necesitatea adaptării legislației muncii la acest aspect, prin reglementarea unor noi tipuri de contracte individuale de muncă, respectiv munca on call sau job sharing-ul.
De asemenea, tot în vederea realizării acestui deziderat, unele prevederi din Codul Muncii ar trebui revizuite pentru a asigura o mai mare flexibilitate. Spre exemplu, ar trebui eliminată restricția de a efectua muncă suplimentară aplicabilă salariaților cu fracțiune de normă. În plus, ar trebui extinsă perioada în care pot fi plătite orele suplimentare, prin introducerea conceptului de „credit de ore libere”.
Mai mult decât atât, în contextul lipsei forței de muncă cu care se confruntă România, Codul Muncii ar trebui să permită posibilitatea ca un angajat să cumuleze mai multe contracte individuale de muncă, fie cu același angajator, fie cu angajatori diferiți.
Cheltuielile publice pentru servicii de asigurări sociale au depășit 40% din toate veniturile publice generale în 2018, devenind astfel principalul cost în bugetul României și ridicându-se la 11% din PIB. În plus, salariile și transferurile sociale publice reprezintă acum 78% din veniturile fiscale și contribuțiile sociale, reprezentând o creștere bruscă și periculoasă de 23% în doar 3 ani. Drept urmare, menținerea unui sistem solid, coerent și, mai ales, sustenabil în sfera serviciilor de asigurări sociale este de o importanță vitală pentru stabilitatea finanțelor publice și pentru echilibrul macroeconomic, în general. Tendințele puternice de creștere observate în ultimul deceniu pentru aceste cheltuieli, precum și perspectivele unor noi creșteri nesustenabile în acest sector oferă mai multe motive de îngrijorare.
Pensiile publice reprezintă aproape 75% din totalul cheltuielilor sociale, iar deficitul financiar considerabil al sistemului de tip redistributiv - pay-as-you-go (PAYG) constituie una dintre principalele surse de îngrijorare. Modul în care acest deficit a fost aparent redus în perioada 2017-2018, prin creșteri substanțiale ale salariilor din sectorul public, ceea ce din punct de vedere contabil a majorat veniturile statutului din contribuțiile la pensie (CAS), este înșelător și nu a îmbunătățit sustenabilitatea sistemului PAYG.
Între timp, acordarea unor pensii speciale extrem de generoase pentru anumiți angajați ai statutului nu a făcut altceva decât să înrăutățească lucrurile. Pe termen lung, sustenabilitatea sistemului public de pensii este precară, iar prognozele demografice sunt negative: România se află pe calea unei scăderi și îmbătrâniri rapide a populației și, pe baza tendințelor actuale, va deveni una dintre cele mai „îmbătrânite” națiuni ale Europei în următoarele decenii, conform cercetărilor UE și ONU.
Din nefericire, reforma majoră a sistemului de pensii efectuată în perioada 2010-2011, care a avut meritul de a stabiliza parțial această situație, a fost complet anulată de acțiunile politice ale ultimilor ani. Toate măsurile pozitive cuprinse în Legea nr. 263/2010 au fost anulate în diferite moduri, fapt care întoarce efectiv sistemul public de pensii (PAYG și pensiile speciale) la situația acestuia din 2009, când era considerat de studiile independente drept cel mai nesustenabil dintre toate statele membre UE. În plus, proiectul Guvernului pentru o nouă lege privind pensiile publice, emis la sfârșitul anului 2018, care va crește mai mult decât dublu cheltuielile României cu pensiile, va avea un impact negativ major asupra finanțelor publice ale țării.
În consecință, sistemul public de pensii nu mai poate să asigure, de unul singur, pensii adecvate, sustenabile pentru generațiile viitoare de români. De aceea, continuarea dezvoltării sistemului de fonduri de pensii private lansat în 2007-2008 este absolut necesară pentru a îmbunătăți capacitatea sistemului de pensii în general de a răspunde așteptărilor populației active.
Între timp, fondurile private de pensii au continuat să crească și să se consolideze și au început chiar să determine o diferență pozitivă în creșterea țării și dezvoltarea piețelor de capital. Fondurile private de pensii obligatorii (Pilonul II) au beneficiat până recent de o creștere constantă a nivelului contribuției de la 2% în 2009 până la 5,1% în 2017, când, din păcate, aceasta a fost redusă la 3,75%. Acest lucru a determinat o scădere nominală de 12% a contribuțiilor individuale economisite pentru milioane de români care lucrează, chiar dacă inflația salarială destul de puternică în economie a crescut contribuțiile totale către Pilonul II cu 10% în 2018 față de 2017. Sistemele de pensii private facultative (Pilonul III), mai puțin dezvoltate, au înregistrat o creștere constantă a numărului de participanți și a volumului de contribuții, tendință parțial încurajată de deductibilitatea fiscală în valoare de 400 euro/an.
De la lansarea acestora în 2007-2008, sistemele de pensii private din România au atras peste 7,5 milioane de membri (conturi individuale), au ajuns la un nivel cumulat de active nete în administrare de peste 10 miliarde euro și au obținut o performanță solidă în materie de investiții. Fondurile Pilonului II au înregistrat un randament mediu anual de 8,4% de la data lansării și până la sfârșitul lunii septembrie 2018, în timp ce fondurile facultative ale Pilonul III au obținut un randament mediu anual de peste 6% pentru aceeași perioadă.
FIC crede cu tărie că proiectul de lege al Guvernului, emis la sfârșitul anului 2018 pentru un sistem public de pensii nou, revizuit – care propune dublarea cheltuielilor cu pensiile până în 2021 – este nerealist și cu siguranță, va avea un imapct negativ major asupra finanțelor publice ale țării. Recomandăm ca acest proiect de lege să fie reanalizat și reformulat dintr-o perspectivă mult mai rezonabilă și realistă în ceea ce privește resursele de finanțare disponibile.
FIC recomandă, de asemenea, menținerea stabilității cadrului legislativ în sectorul pensiilor private, precum și păstrarea viabilității sistemului în ansamblu. Recomandăm ca sistemul de pensii private obligatorii (Pilonul 2) să rămână neschimbat pe termen scurt, adică îndemnăm Guvernul să nu adopte propuneri care ar face participarea opțională sau alte modificări similare. De asemenea, sunt dezirabile pe termen scurt și mediu măsuri suplimentare pentru a încuraja creșterea fondurilor de pensii facultative (Pilonul III), inclusiv prin majorarea deductibilității fiscale pentru plățile angajatorilor la aceste fonduri de pensii, de la 400 euro/an, în prezent, la 1.000 euro/an..
Una dintre componentele fundamentale ale „flexicurității” o reprezintă formarea profesională, aspect strâns legat de sănătatea pieței forței de muncă. Legislația actuală nu încurajează suficient implicarea companiilor în formarea inițială (care pentru foarte mult timp a fost prerogativa exclusivă a sistemului național de educație), și nici nu implică statul în mod adecvat în sprijinirea formării organizate de angajatori, prin stimulente sau oferirea de facilități.
Investiția în capitalul uman este pe lista de priorități a UE, reprezentând instrumentul principal pentru asigurarea competitivității și creșterii economice. Deși toate statele membre au identificat provocări comune în această privință, cum ar fi îmbătrânirea populației, deficitul de competențe pe piața forței de muncă și concurența globală, este responsabilitatea fiecăruia dintre statele membre UE să adopte politicile cele mai potrivite pentru formare și educație.
În prezent, conform unor studii solicitate de mediul de afaceri, România se confruntă în anumite regiuni cu un deficit al forței de muncă calificate și deși există un cadru legal ce reglementează utilizarea uceniciei la locul de muncă, numărul participanților la programele pentru acest tip de educație vocațională este foarte redus. În același sens, o altă provocare ce trebuie rezolvată o reprezintă nivelul ridicat al șomajului printre absolvenții de studii superioare (mai ales tinerii absolvenți) și dificultățile de incluziune profesională cu care aceștia se confruntă.
FIC încurajează implementarea unor mecanisme mai flexibile, care să permită companiilor să se implice mai mult în formare în timpul studiilor, astfel încât viitorii angajați (actuali cursanți) să poată dobândi cunoștințe practice în timpul studiilor. În acest sens, încurajăm viitoareleinițiative legislative cu privire la educația duală, ucenicie și practică la locul de muncă, precum și cu privire la modificarea legislației ce adresează în mod expres efectuarea stagiilor de pregătire.
FIC recomandă și susține dialogul dintre autoritățile statului și mediul economic, cu scopul de a crea și face disponibile pe piața muncii, experiența de învățare și competențele de care are nevoie mediul economic. Modalitățile prin care se poate atinge acest obiectiv sunt:
Ajustarea cadrului legal actual cu privire la ucenicie si absolvenții de studii superioare.
Creșterea stimulentelor financiare oferite de stat pentru toți participanții implicați (atât pentru angajatori, cât și pentru angajați).
Creșterea gradului de conștientizare cu privire la formarea profesională.
Avem încrederea că, prin implementarea măsurilor necesare, se va crea un mediu atractiv ce va avea un impact pozitiv asupra pieței muncii (i.e. va crește numărul personalului calificat, în timp ce rata șomajului va scădea).
Creșterea reputației generale a școlilor profesionale
După căderea regimului comunist, reputația generală școlilor tehnice și profesionale a cunoscut o scădere accentuată. Această situație a fost consecința directă a destabilizării economiei pe de o parte (zeci de mii de lucrători pierzându-și locurile de muncă) și pe de altă parte a apariției multor universități private(care au creat iluzia unei cariere reușite, însă care aveau standarde academice scăzute).
Odată cu trecerea timpului, școlile profesionale au devenit indezirabile pentru potențialii elevi, un simbol al sistemului educațional ratat, cu o reputație scăzută. De asemenea, acestea nu au reușit să atragă nici cei mai bine pregătiți profesori.
Cu toate acestea, în ultimii ani, ca urmare a implicării directe a companiilor multinaționale în sistemul de educație, prin diferite proiecte pe termen lung (de exemplu, Școala Petroliștilor, Kronstadt, școala auto din Pitești etc.), împreună cu creșterea standardelor evaluărilor naționale, școlile profesionale au înregistrat un progres lent, dar constant. Această tendință este, în mod evident, un semn bun, însă trebuie continuate eforturile combinate ale actorilor din sectorul public și cel privat.
FIC înțelege importanța deosebită a educației tehnice și profesionale în dezvoltarea următoarei generații de profesioniști și recunoaște, de asemenea, nevoia urgentă a sistemului educațional din România de implicare din partea sectorului privat. Prin urmare, FIC este deschis să coopereze cu Guvernul și cu alți actori sociali (confederații patronale și sindicale, ONG-uri etc.) pentru a ajuta la elaborarea unei strategii naționale sustenabile, pe termen lung, precum și a politicilor pentru dezvoltarea unui sistem educațional profesional bazat pe indicatori cheie de performanță.
În plus, prin membrii săi, FIC este pregătit să se implice în activități de comunicare pentru a crește gradul de conștientizare a importanței învățământului profesional în societatea românească. Atractivitatea școlilor profesionale ar putea fi ridicată și prin vizite oficiale ale unor profesioniști cu rezultate remarcabile în sectorul lor de activitate, care și-ar putea prezenta propriile povești de succes copiilor și profesorilor, arătând drumul pe care ei l-au urmat.
Sesiunile de studiu ar trebui să se concentreze asupra noilor tehnologii și proceduri de muncă folosite în industria grea, astfel încât să fie eliminate unele dintre concepțiile greșite despre mediul de lucru al muncitorilor și să crească atractivitatea acestui tip de activitate ca alegere de succes a locului de muncă în viitor.
Autoritățile din sectorul educației ar trebui să organizeze evenimente dedicate, în cadrul școlilor, pentru elevii din primele etape ale învățământului (clasa a 7-a sau a 8-a) și pentru părinții acestora, la care ar trebui să invite reprezentanți ai companiilor care să prezinte oportunități și oferte practice de educație tehnică, împreună cu sesiuni de consiliere privind cariera.
În colaborare cu reprezentanții Uniunii Europene, autoritățile ar trebui, de asemenea, să identifice politicile și mecanismele de finanțare a investițiilor făcute de companii (în transport, cazare, burse, materiale, dispozitive și aparate educaționale) și, astfel, să încurajeze implicarea acestora.
Autoritățile locale (de exemplu, primăriile) ar trebui să fie încurajate să ajute companiile prin furnizarea de cazare în spațiile de locuit ale liceelor sau servicii de cantină pentru elevii care vin de la distanță.
Reorganizarea sistemului de învățământ tehnic și profesional
În ultimii ani, s-au înregistrat unele progrese în învățământul tehnic și profesional, în sensul că sistemul profesional este considerat din nou o opțiune pe termen mediu și lung pentru dezvoltarea meseriilor, fiind în același timp o oportunitate de a asigura legătura strânsă dintre învățământ și piața forței de muncă. Cu toate acestea, sistemul profesional continuă să se concentreze mai mult pe nevoile și interesele profesorilor, decât pe cele ale elevilor.
FIC recunoaște importanța reorganizării sistemului de învățământ și sugerează ca aceasta să pornească de la următoarelor principii:
Crearea unui sistem centrat pe nevoile elevilor și angajatorilor, având scopul de a dezvolta competențele practice și cunoștințele tehnice necesare pentru o integrare reușită pe piața forței de muncă.
Crearea unui sistem flexibil, care permite înființarea școlilor în sistem dual doar atunci când există condiții favorabile și luând în considerare cerințele mediului de afaceri. Atunci când nu este posibilă implementarea acestui sistem, școlile ar trebui să rămână în cadrul sistemului actual.
Dezvoltarea unui sistem stabil și predictibil, conectat la nevoile pieței forței de muncă. Acesta ar necesita comitete interministeriale pentru a asigura o bună coordonare între cei trei actori principali implicați în elaborarea politicilor publice și modernizarea învățământului profesional și tehnic – (VET) în România (Ministerul Educației Naționale, Ministerul Muncii, Ministerul Economiei), precum și elaborarea unor mecanisme corecte de analiză și prognoză pe termen mediu și lung.
Dezvoltarea unui sistem participativ care include evaluarea actorilor sociali, studii (inclusiv prognoze) ale principalilor actori economici în funcție de zonă, licee și datele disponibile privind profesorii, precum și o analiză a demografiei populației în zonele respective, pentru a identifica nevoile viitoare ale pieței forței de muncă.
Mulți angajatori și asociații neguvernamentale au propus crearea de campusuri școlare în funcție de nevoile regionale și de nivelul de dezvoltare al regiunilor (de exemplu pentru a încuraja relocarea școlilor existente și pentru a le aduce în apropierea zonelor industrializate mari) sau sprijinirea companiilor care au deja un plan concret pentru dezvoltarea învățământului profesional și tehnic la nivel local (de exemplu Kronstadt, Continental Timișoara, etc.). Aceste campusuri regionale ar facilita mobilitatea de învățare a elevilor în funcție de abilitățile lor și de zonele de interes ale angajatorilor.
Crearea unui sistem informatic de management interoperabil (IT) pentru înregistrarea, stocarea și analiza datelor privind învățământul tehnic și profesional i-ar ajuta pe cei implicați în acest proces.
FIC recomandă autorităților publice să inițieze un plan strategic de reorganizare pentru sistemul de învățământ tehnic și profesional în funcție de nevoile geografice actuale (cu sprijinul companiilor interesate).
FIC cunoaște complexitatea acestui proces și dorește să se implice în a oferi ajutor Guvernului României să își actualizeze strategia pentru învățământul tehnic și profesional.
România se confruntă cu o criză acută de deficit de forță de muncă, care începe chiar să afecteze securitatea economică și financiară a țării. În absența unor măsuri imediate și radicale, există semne clare că aceasta criză va continua să se înrăutățească în următorii ani.
În iunie 2018, Coaliția pentru Dezvoltarea României (CDR) a solicitat o analiză a pieței forței de muncă, inclusiv o evaluare a decalajului dintre cererea și oferta de forță de muncă, cu scopul de a identifica soluții posibile pentru gestionarea deficitelor de forță de muncă în România pe termen scurt și mediu.
Conform Barometrului Forței de Muncă elaborat de PwC România pentru CDR, în România, în august 2018, erau aproximativ 1,1 milioane de persoane cu vârstă activă care nu erau angajate în mod oficial în niciun fel de activitate economică, nu urmau niciun fel de programe educaționale și nu erau nici pensionari. Cu toate acestea, doar 0,4 milioane de persoane erau înregistrate ca fiind șomeri.
Prognozele pe termen lung arată că numărul angajaților va scădea încontinuare, numărul persoanelor implicate în activitatea economică va stagna, în timp ce numărul pensionarilor va crește în mod continuu și va ajunge în curând la un raport de 1:1 față de persoanele angajate. Acest lucru va genera o presiune semnificativă pentru creșterea productivității, astfel încât forța de muncă activă să poată susține creșterea economică și să întrețină populația dependentă.
Se estimează că deficitul forței de muncă pe termen mediu va ajunge la 1.000.000 de persoane până în 2021.
În ultimii 10 ani, populația totală a României a scăzut cu 4,80%, în timp ce resursele de forță de muncă au scăzut cu 9%, unul dintre cele mai ridicate procente din UE. În afară de scăderea populației, emigrarea va continua să afecteze dinamica pieței forței de muncă. În fiecare an, se estimează că vor emigra în jur de 200.000 de persoane, iar diaspora cuprinde în prezent aproximativ 3,4 milioane de persoane. Cauzele emigrării masive par să fie lipsa unei educații accesibile și de calitate, a serviciilor medicale și a infrastructurii. Datele recente arată că multe dintre persoanele care pleacă sunt tineri, muncitori productivi (jumătate din cei care au plecat în perioada 2015-2017 au vârste cuprinse între 20-34).
În ceea ce privește productivitatea, România se situează în partea de jos a listei între țările UE, dar are cea mai mare rată de creștere; 23,3% în 2016 față de 2008. Productivitatea poate avea un impact asupra relației dintre creșterea PIB-ului și cererea de forță de muncă, deoarece o productivitate mai mare poate genera o creștere a PIB-ului fără a implica neapărat o creștere proporțională a cererii de forță de muncă.
Cu toate acestea, rata productivității muncii ajustată la salariu a scăzut în România în majoritatea sectoarelor, din cauza creșterilor disproporționate ale salariilor. Cele mai mari creșteri din 2008 au avut loc în sectoarele serviciilor și ITC, în timp ce agricultura și mineritul au înregistrat cele mai mici îmbunătățiri ale nivelului salariilor.
Câteva dintre soluțiile identificate de CDR pentru a rezolva criza forței de muncă includ creșterea numărului de salariați prin integrarea persoanelor neactive din punct de vedere economic în cadrul forței de muncă, atragerea lucrătorilor din afara UE, încurajarea persoanelor care au plecat să se întoarcă, precum și creșterea productivității muncii prin progres tehnologic și sprijin financiar și managerial. Fiecare dintre soluțiile de mai sus are provocările sale, însă toate au o bază comună: educație, digitalizare și inovație.
Educația este un factor cheie care afectează capacitatea de inserție profesională. În România, numărul persoanelor care urmează o formă de învățământ a scăzut la toate nivelurile, cu excepția învățământului postliceal. FIC recomandă ca măsurile să includă creșterea calității educației, diversificarea educație, adaptarea ofertei sistemului educațional în funcție de nevoile pieței forței de muncă, precum și luarea în considerare a viitoarelor locuri de muncă și sectoarele de activitate care urmează să fie automatizate. (Pe termen lung, ocupațiile prioritare se vor schimba de la agricultură și producție la servicii profesionale și asistență medicală până în 2030). Majoritatea locurilor de muncă noi se vor concentra pe profesioniști, în timp ce cererea de locuri de muncă cu calificare redusă se va datora în principal necesităților de înlocuire.
În ultimii ani, tehnologiile digitale s-au dezvoltat enorm, contribuind la îmbunătățirea vieții de zi cu zi a oamenilor într-o multitudine de moduri simple, accesibile și necostisitoare. Jumătate din activitatea actuală poate fi automatizată, însă, per ansamblu, tehnologia creează mai multe locuri de muncă decât distruge. Viitoarele măsurile ar trebui să includă formarea continuă și sprijin acordat lucrătorilor în vârstă pentru a deveni „utilizatori digitali”.
Studiile arată că, deși jumătate din munca actuală poate fi automatizată, pe termen mediu, automatizarea va transforma locurile de muncă ale muncitorilor/cu calificare scăzută în locuri de muncă profesionale, calificate. Pe măsură ce oamenii vor lucra alături de mașini, vor fi necesare cel puțin competențe digitale de bază la toate nivelurile profesionale.
Un alt aspect important va fi ritmul rapid al schimbării. Persoanele de toate vârstele ar trebui să fie pregătite să învețe pe parcursul întregii vieți, să se recalifice, să lucreze în mod flexibil și să se deplaseze în țară pentru a lucra. Deoarece locurile de muncă ale viitorului încă nu pot fi definite cu exactitate, sunt necesare și alte competențe decât cele digitale care sunt esențiale pentru tranziția către locul de muncă al viitorului,adică competențe sociale și emoționale, cum ar fi comunicarea, creativitatea, adaptabilitatea, gândirea critică și empatia.
În prezent, în România, din populația cu vârsta cuprinsă între 24 și 64 de ani, doar 1,2% sunt înscriși într-o activitate de învățare utilă, indiferent dacă este formală, neformală sau informală, desfășurată în mod continuu, în scopul îmbunătățirii cunoștințelor, aptitudinilor și competențelor. Acest procent reprezintă un declin față de 2011 (1,7%) și se află cu mult sub media UE (10,8%). De asemenea, este foarte departe de obiectivul de 15% al EU 2020, care urmărește dezvoltarea unei forțe de muncă calificate, care să răspundă nevoilor pieței forței de muncă și promovarea calității locurilor de muncă.
Măsura în care economia locală va profita de avantajele celei de-a 4-a revoluții industriale, continuând să atragă investiții și dezvoltarea afacerilor va depinde mult de capacitatea sa de a dezvolta o abordare proactivă față de această chestiune și răspunsuri orientate spre viitor în ceea ce privește politicile.
Având în vedere rapiditatea schimbărilor tehnologice, reactivitatea nu va fi suficientă pentru a rămâne competitiv pe piața forței de muncă. FIC apreciază că aceste competențe sunt esențiale pentru dezvoltarea pe termen mediu și lung a pieței forței de muncă și, în același timp, pentru dezvoltarea economică a României. Un program amplu de alfabetizare digitală ar trebui implementat în întreaga țară pentru populația adultă, ceea ce i-ar permite să se readapteze rapid pentru locurile de muncă mai automatizate din viitor. Acesta ar putea fi implementat de sectorul public cu stimulente publice.
Programele educaționale ar trebui să fie modernizate, de asemenea, pentru a include competențe digitale actuale de la vârste foarte mici (inclusiv grădiniță). Acest lucru ar trebui să faciliteze interacțiunea cu tehnologia la toate vârstele și să permită dobândirea unor competențe transversale.
O abordare similară ar trebui adoptată în ceea ce privește abilitățile sociale și emoționale pentru a face ajustarea la locul de muncă mai eficientă și a pregăti angajații pentru învățarea pe tot parcursul vieții.